27.01.2019: Das Kündigungsschutzgesetz

Ob sich ein Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses wehren kann, hängt entscheidend davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im konkreten Fall anwendbar ist. Dieses setzt  Arbeitgeberkündigungen enge Grenzen:  Sie sind nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt sind.  Doch es gibt Ausnahmen vom Kündigungsschutz.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Kein Kündigungsschutz während der Wartezeit

Gemäß  § 1 Nr. 1 KSchG findet das Kündigungsschutzgesetz nur auf Arbeitsverhältnisse Anwendung, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben, also erst nach Ablauf der so genannten Wartezeit. Die Wartezeit fällt oft mit der vertraglich vereinbarten Probezeit zusammen. Während der Wartezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen / (tarif-)vertraglichen Fristen gekündigt werden.

Ermittlung der Wartezeit

Bei der Ermittlung der Wartezeit werden Unterbrechungen  aufgrund von Urlaub oder arbeitsunfähiger Erkrankung des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt.

Problematisch kann allerdings die Frage nach Unterbrechungen bei kurzzeitigen Aus- und Wiedereinstellungen sein. Denn nach dem Wortlaut des Gesetzes hindern auch kurzzeitige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses den Eintritt des Kündigungsschutzes.   

Anrechnung von Zeiten bei engem sachlichen Zusammenhang mit früherem Arbeitsverhältnis

Nach gefestigter Rechtssprechung des BAG sind auf die Wartezeit nach § Abs. 1 KSchG Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit dem selben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht (BAG, Urteil vom 20.08.1998, 2 AZR 76/98). 

Ob ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, ist vom Einzelfall abhängig. Ein solcher wird zum Beispiel bei Lehrern, die während der Sommerferien ausgestellt werden oder bei Saisonarbeitern angenommen.  

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb?

Vom Kündigungsschutz ausgenommen sind gemäß § 23 Abs. 1 KSchG Kleinbetriebe.  Das sind Betriebe, in denen weniger als 10  (bis 31.12.2003: weniger als fünf)  Arbeitnehmer beschäftigt sind. 

Berechnung des Schwellenwerts

Dabei sind nach § 23 Abs.1 KSchG teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Der Inhaber des Betriebs,  Auszubildende und Praktikanten zählen bei der Berechnung der beschäftigten Arbeitnehmer nicht mit.

Einbeziehung von Leiharbeitnehmern

In seinem Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12 hat das BAG die Auffassung vertreten, dass auch Leiharbeiter bei der Ermittlung der Zahl der Beschäftigten zu berücksichtigen sind,  wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personaleinsatz beruht. 

Konsequenzen für Arbeitnehmer

Das Kündigungsschutzgesetz, das jeder Arbeitgeberkündigung, die in seinen Schutzbereich fällt, eine soziale Rechtfertigung abverlangt, greift nicht. Das Arbeitsverhältnis kann ohne Begründung von beiden Seiten innerhalb der gesetzlichen /(tarif-)vertraglichen Fristen gekündigt werden. 

Verbot treuwidriger und sittenwidriger Kündigung

Die Möglichkeiten des Arbeitnehmers, sich gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb zu wehren, sind auf die zivilrechtlichen Auffangtatbestände der § 134 (Verstoß gegen gesetzliches Verbot),  § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) und § 242 BGB (Treuwidrigkeit),  beschränkt.

Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme auch im Kleinbetrieb

Das BAG hat in seinem Urteil vom 21.02.2001, AZ: 2 AZR 15/00, entschieden, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen muss (BVerfGE, 97,169). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspreche, verstoße nach Treu und Glauben (§ 242) und sei daher unwirksam. 

Auf die Wartezeit sowohl nach § 1 Abs. 1 KSchG als auch nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht (BAG 20. August 1998 – 2 AZR 76/98 – AP KSchG 1969 §1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG §1 Nr. 49 und – 2 AZR 83/98 – BAGE 89, 307).Auf die Wartezeit sowohl nach § 1 Abs. 1 KSchG als auch nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht (BAG 20. August 1998 – 2 AZR 76/98 – AP KSchG 1969 §1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG §1 Nr. 49 und – 2 AZR 83/98 – BAGE 89, 307).

Auf die Wartezeit sowohl nach § 1 Abs. 1 KSchG als auch nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht (BAG 20. August 1998 – 2 AZR 76/98 – AP KSchG 1969 §1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG §1 Nr. 49 und – 2 AZR 83/98 – BAGE 89, 307).

Auf die Wartezeit sowohl nach § 1 Abs. 1 KSchG als auch nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht (BAG 20. August 1998 – 2 AZR 76/98 – AP KSchG 1969 §1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG §1 Nr. 49 und – 2 AZR 83/98 – BAGE 89, 307).